Trasparenza retributiva, ad Aiello del Friuli le imprese fanno i conti con il dlgs 96/2026
Dal divieto di chiedere la retribuzione precedente ai criteri sui superminimi: confronto tra imprese, consulenti, sindacato e politica.
Gabriele Mattiussi
AIELLO DEL FRIULI - La trasparenza retributiva entra nel lavoro quotidiano delle aziende e apre una fase di revisione concreta di stipendi, criteri interni e politiche di assunzione. Il punto è emerso ad Aiello del Friuli, a Villa Luisa Strassoldo, nel convegno dedicato al d.lgs. 96/2026 promosso dallo Studio M/C Mosetti Compagnone, realtà giuslavoristica con sedi a Udine, Gorizia e Trieste.
Il nodo, per le imprese, non riguarda solo un adempimento formale. Le nuove regole toccano l'organizzazione aziendale, i sistemi di comparazione delle retribuzioni, il rapporto con i contratti collettivi e il confronto sindacale, oltre ai processi di selezione del personale. Un tema che nel dibattito sul lavoro in Friuli Venezia Giulia si inserisce anche nel solco delle discussioni già aperte sulla trasparenza retributiva per le imprese.
Cosa cambia per le aziende
Daniele Compagnone, socio fondatore dello Studio M/C, ha definito il decreto un'opportunità, pur segnalando alcuni punti ancora non del tutto chiariti, a partire dal tema dei superminimi nei criteri di comparazione salariale. Secondo Compagnone, le imprese sono chiamate a rivedere le proprie politiche retributive e proprio questa ristrutturazione può diventare uno strumento per essere più attrattive e trattenere professionalità qualificate.
Sul piano politico, Walter Rizzetto, deputato di Fratelli d'Italia e presidente della Commissione Lavoro della Camera, ha collegato la norma all'agenda del governo e ai nuovi obblighi informativi richiesti alle aziende. Tra i passaggi richiamati c'è il divieto di chiedere ai candidati la retribuzione precedente, insieme alla necessità di proseguire sulla parità di trattamento economico tra uomo e donna a parità di mansione.
Rizzetto è intervenuto anche sul salario minimo, sostenendo che una soglia fissata per legge rischierebbe di produrre un ribasso della contrattazione collettiva, perché, ha osservato, non spetta alla politica scegliere un numero valido per tutti i settori.
Il problema dei salari e dell'attrattività
A inquadrare il tema in una prospettiva più ampia è stato Sebastiano Barisoni, vicedirettore esecutivo di Radio 24 e moderatore dell'incontro. Il punto, ha rilevato, è la difficoltà delle imprese italiane ad attrarre e trattenere personale qualificato, in particolare laureati e profili Stem.
Barisoni ha richiamato anche il nodo di salari e contratti troppo bassi in alcuni comparti, parlando di casi in cui compensi da 4,50 o 5 euro l'ora non possono essere considerati veri contratti ma sfruttamento del lavoro. Sull'intelligenza artificiale ha aggiunto che la tecnologia, da sola, non risolve il problema: la differenza, ha detto, continua a farla chi la utilizza.
Le criticità sollevate dal sindacato e dalle direzioni HR
Dal versante sindacale, Natale Colombo, coordinatore nazionale di Filt-Cgil per la sorveglianza antincendio, ha espresso una valutazione critica del provvedimento. A suo giudizio il decreto nasce anche dall'esigenza di rispondere a un richiamo della Commissione europea sui diritti sociali, ma non scioglie del tutto i nodi di fondo.
Colombo ha indicato tre questioni principali: il peso dei superminimi e degli ad personam, il tema delle sanzioni giudicate non proporzionate e la platea delle imprese coinvolte, ritenuta limitata se si considera che gran parte del tessuto produttivo italiano è formato da aziende con meno di 100 dipendenti.
Dal punto di vista delle risorse umane, Federica Zerman, responsabile HR di Euro&Promos Facility Management S.p.A., ha sottolineato che la norma richiederà un lavoro di studio e interpretazione. Al centro, secondo Zerman, ci saranno l'importanza dei contratti collettivi, l'analisi oggettiva delle posizioni lavorative e un confronto sindacale impostato su basi diverse rispetto al passato.
Per le direzioni HR una delle partite più delicate sarà anche l'equilibrio tra chi entra in azienda e chi ha già maturato esperienza e risultati, con l'obiettivo di mantenere trattamenti equi senza penalizzare i lavoratori che hanno già dimostrato il proprio valore.
L'impatto sull'organizzazione e sulla contrattazione aziendale
La prospettiva dell'impresa è stata portata da Alessandro Pedone, vicepresidente e founder di G.S.A. S.p.A. e founder e ceo di Al.Pe Invest S.p.A. Per Pedone la nuova disciplina non va letta come un problema da subire, ma come uno specchio che obbliga ogni organizzazione a verificare se le proprie scelte siano eque, spiegabili e sostenibili.
Secondo l'imprenditore, oggi non basta prendere decisioni corrette: occorre anche renderle comprensibili all'interno dell'azienda. In questo quadro cambia anche il ruolo di chi guida l'impresa, meno accentratore e più garante della coerenza tra principi dichiarati e pratiche effettive.
A chiudere il confronto è stato Giulio Mosetti, socio fondatore dello Studio M/C, che ha richiamato soprattutto l'impatto culturale e organizzativo della riforma. Le nuove regole, ha osservato, possono inizialmente spaventare, ma spingono le aziende a costruire la retribuzione su criteri più coerenti.
Per Mosetti lo strumento decisivo sarà la contrattazione aziendale, mentre il contratto nazionale dovrebbe restare una cornice generale capace di lasciare al secondo livello il compito di adattare i principi alla realtà concreta di ciascuna impresa. Un'impostazione che si intreccia con altri temi sociali e di sistema affrontati in Friuli Venezia Giulia, dal lavoro alle politiche abitative come nella riforma della casa in Fvg.
